Política de benefícios em escolas particulares
Uma máxima que tem sido usada à exaustão para exprimir as dificuldades em ser um empreendedor no país é “o Brasil é o país dos impostos”. Trata-se de uma máxima acertadíssima, mas que não resume por completo a origem das dificuldades que somente os empresários brasileiros encontram.
Além de se defrontar com uma das cargas tributárias mais elevadas do mundo, o empresário brasileiro se defronta com um emaranhado burocrático digno de país em estágio primário de desenvolvimento. O tempo para se abrir e, principalmente, para se fechar uma empresa no país tem poucos paralelos no mundo, nenhum deles em países de primeira linha.
Esse conjunto de particularidades negativas costuma ser descrito como o “custo Brasil”.
Dentro deste custo há elementos que são mensuráveis e outros que não são. Sem dúvida, um dos custos mais objetivos que podem ser destacados é o proveniente da legislação e das práticas trabalhistas.
Esse artigo não tem a finalidade de entrar no detalhe do quanto à relação entre capital e trabalho no Brasil é marcada pelo atraso e pelo paternalismo nocivo a ambas as partes. Estamos presos, ainda, a uma legislação criada na era Vargas e que procura superproteger o trabalhador. Esse cipoal jurídico, já há bastante tempo, se mostra absolutamente anacrônico em relação às demandas de uma sociedade globalizada, na qual as características do capital e do trabalho mudam constantemente.
Aliado à legislação trabalhista, o anacronismo da ação da Justiça do Trabalho, com seus juízos de valor distorcidos e com suas formas sumárias de ação unilateral, ajuda a compor um quadro tenebroso.
O cenário que permeia a ação dos agentes decisórios tem sido o seguinte: já que o desenvolvimento da economia brasileira não permite que seja atingido um nível salarial minimamente satisfatório, que sejam criados, então, benefícios e garantias que sirvam de fator compensatório para a classe trabalhadora.
Com esse intuito aparentemente nobre, os legisladores vêm criando um aparato jurídico de direitos trabalhistas que só cresce. O passo mais recente que foi dado nessa direção foi a extensão, aos estagiários, de direitos típicos da relação de trabalho, como férias, jornada máxima diária e vale- transporte. Há de se perguntar se os estagiários – os atuais e os potenciais futuros – serão mais beneficiados ou prejudicados pela medida.
Essa situação resulta em uma CLT com centenas de artigos e em constante atualização. Entender a relação de trabalho no país se transformou em uma ciência.
Em adição à CLT, no caso das escolas particulares existe uma série de benefícios específicos que são concedidos pela Convenção Coletiva das categorias profissionais. Escrever detalhadamente sobre esses benefícios não seria possível em um artigo. Seria necessário, no mínimo, um capítulo de um livro.
De uma forma mais genérica e simplista, os benefícios obrigatórios que atingem diretamente as escolas do ponto de vista financeiro são a cesta básica, o vale-transporte, as gratuidades escolares, o seguro de vida em grupo e a participação nos resultados (PLR).
Naturalmente há de se reiterar que a relação de benefícios é bem mais extensa, mas esses são os que, a nosso ver, merecem uma análise mais detalhada.
Cesta básica – o texto da Convenção fala em concessão in natura. A maioria das escolas ainda atende a este requisito, operando toda a complicada logística de aquisição de distribuição. Vem crescendo, porém, o volume de escolas que optam por conceder um vale-cesta através de cartão magnético. Feita de forma unilateral, essa prática pode ser contestada futuramente, pois desobedece ao texto da Convenção. Os sindicatos profissionais, porém, têm se mostrado abertos à possibilidade de acordos internos, condicionados à aceitação desta metodologia de pagamento pela maioria dos funcionários ou professores. Isso é altamente recomendável, pois a operacionalização da entrega das cestas se tornou um estorvo na vida das escolas e, muitas vezes, dos professores. Algumas têm preferido assumir o ônus do custo da entrega em casa – custo que não costuma ser baixo.
Vale-transporte – instituído pela Constituição de 1988, deixa pouco margem de manobra para as empresas. Exige uma burocracia às vezes insana e por demais onerosa para sua aquisição. Existem algumas escolas que optam pelo pagamento em dinheiro, mas essa prática é bem pouco recomendável, pois o risco trabalhista é iminente. O que as escolas devem fazer, pelo menos a cada 2 anos, é uma revisão dos pedidos deste benefício feitos pelos funcionários. É importante lembrar que a obrigação da empresa se restringe ao pagamento dos trajetos casa-trabalho e trabalho-casa, e em transporte público. Não é incomum que um funcionário deixe de usar transporte público, ou que mude de cada e passe a tomar menos conduções, e não avise a escola sobre esse fato. Por este motivo, a verba de vale-transporte, deixada solta, costuma ter uma tendência ao crescimento inercial. Pode parecer antipático, mas a revisão periódica se faz necessária.
Gratuidades – a Convenção determina que as escolas estão obrigadas a conceder até duas bolsas integrais a filhos de funcionários e professores. A maioria das escolas tem adotado a política de estender esse benefício ao terceiro e demais filhos. A mensuração do custo desta prática é controversa e varia de caso a caso. O custo tende a ser muito elevado no caso de salas lotadas, que fazem com que o aluno bolsista ocupe uma vaga de um potencial pagante. Às vezes isso não acontece na escola toda, mas sim em uma ou outra sala. Por isso, é preciso ficar atento no momento de definir essa como uma política geral e indiscriminada. É bom lembrar, ainda, que a Convenção não determina o turno em que as bolsas devem ser concedidas. Não há a necessidade de coincidir com o período em que o funcionário ou professor trabalha na escola. É claro que é melhor se houver essa coincidência, mas esse critério não pode se sobrepor à necessidade da instituição, que pode, e deve, alocar os bolsistas de acordo com a disponibilidade de vagas por turno.
Seguro de vida – apesar de pouco difundida, a informação de que a realização de um seguro não é obrigatória é verdadeira. As escolas têm a obrigação de indenizar as famílias de funcionários ou professores, em caso de morte, em valor equivalente a 24 salários. Cobrir este risco através de seguro de vida é uma opção. Curiosamente, quase todas as escolas fazem o seguro, sendo que boa parte delas por achar que esta é uma obrigação. O que facilita esta opção, na maior parte das vezes, é o custo relativamente baixo do seguro, confrontado com o risco de uma indenização que pode, dependendo do caso, se tornar bem elevada.
PLR – é no pagamento de bônus que as escolas têm inovado mais. Existe a obrigatoriedade de um pagamento anual, que em 2009 será de 24% de um salário, e que é cumprida pelas escolas. A instituição de um PLR customizado, calibrado de acordo com padrões de desempenho definidos pela própria instituição, passou a ser percebida como uma ferramenta bastante poderosa nas mãos da instituição. Há pelo menos 3 atrativos fortes nessa política: a) motivar financeiramente a equipe na busca de resultados para a escola; b) estabelecer padrões de remuneração compostos por elementos fixos e variáveis, de modo a não comprometer a sobrevivência da instituição em um período de vacas magras; c) chegar a padrões de remuneração mais atrativos para o mercado, dependendo do resultado a ser obtido.
Tendo isso em mente, um número cada vez maior de escolas tem procurado sua equipe interna no sentido de propor um acordo de pagamento de valores de PLR maiores do que os exigidos pela Convenção. O balizamento do valor a ser pago depende da obtenção de determinados resultados, que são, em geral, vinculados ao desempenho de alunos. Fatores adicionais podem ser incrementados, tais como resultado do Enem e de outras avaliações externas, e podem, também, ser combinados com avaliações individuais de desempenho. As escolas têm tido muito sucesso nessa operação.
Um assunto paralelo que interessa muito às escolas é a adoção de políticas voluntárias de benefícios, tais como planos de saúde, alimentação, adiantamentos salariais, aposentadoria e cursos. A variação deste tema é muito grande de escola para escola, mas é possível estabelecer alguns padrões de comportamento. Sobre esse assunto voltaremos a tratar em artigo futuro.
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